Clause de non-concurrence : conditions de validité et modalités de mise en oeuvre

La clause de non-concurrence apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle et de la liberté d’entreprendre. Elle est donc soumise à des conditions cumulatives de validité et des modalités strictes de mise en oeuvre.

Les conditions de validité de l’interdiction de non-concurrence

En principe, après la rupture de son contrat de travail, le salarié peut exercer toute activité mais ne doit pas user de procédés déloyaux.

Il peut donc avoir une activité concurrente de celle de son ancien employeur : soit être embauché par une entreprise concurrente soit créer sa propre entreprise.

Le salarié peut être soumis à une interdiction de non-concurrence. Cette interdiction n’est valable que si toutes les conditions cumulatives sont réunies. La clause de non concurrence doit :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • être limitée dans le temps et dans l’espace ;
  • prévoir une contrepartie financière.

Si les conditions cumulatives ne sont pas réunies, la clause est nulle. La conséquence est que le salarié n’est pas tenu de respecter cet engagement. La nullité de la clause de non-concurrence ne peut pas être invoquée par l’employeur.

Elle doit donc être prévue dans le contrat de travail.

Les modalités de mise en oeuvre de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence trouve son point de départ à la date de cessation effective des fonctions.

L’employeur ne peut pas se réserver la faculté, après la rupture du contrat de travail, d’imposer au salarié une obligation de non-concurrence. Le salarié doit avoir une véritable visibilité sur les possibilités qui s’offrent à lui après la rupture du contrat de travail.

L’employeur ne peut pas renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence sauf si cette faculté est prévue au contrat de travail. L’employeur doit alors respecter les modalités de renonciation (forme et délai) prévues dans le contrat de travail.

L’indemnité de non-concurrence a la nature compensatrice d’un salaire : Cass. soc., 26/09/2002, n°00-40.461. Elle ouvre donc droit à congés-payés : Cass. soc., 28/11/2001, n°99-46.032 ; Cass. soc., 10/10/2007, n°05-45.657 ; Cass. soc., 23/06/2010, n°08-70.233.

Les sanctions en cas de violation de la clause de non-concurrence

Si l’employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence, en d’autres termes, l’employeur ne paye pas l’indemnité de non-concurrence, le salarié peut obtenir sa condamnation à respecter son engagement (action en paiement de l’indemnité) ou être libéré de l’engagement et demander la condamnation de l’employeur à payer l’indemnité de non-concurrence pour la période pendant laquelle il a respecté l’interdiction de non-concurrence.

Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, l’employeur peut :

  • obtenir l’exécution forcée de la clause de non-concurrence c’est à dire faire interdire au salarié la poursuite de son activité ;
  • demander l’indemnisation du préjudice subi ;
  • cesser de payer l’indemnité de non-concurrence.

La clause de non-concurrence, qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle et de la liberté d’entreprendre, ne peut être étendue au-delà de ses prévisions. Elle est d’interprétation stricte. L’ancien employeur qui se prévaut de la clause de non-concurrence doit rapporter la preuve de la violation invoquée ce qui suppose l’accomplissement d’actes positifs et concrets. La charge de la preuve incombe à l’ancien employeur.

La violation de la clause de non-concurrence s’apprécie par rapport à l’activité réelle de l’entreprise et non par rapport à celle visée par l’objet social défini dans les statuts ou encore aux indications figurant sur l’extrait KBis : Cass. soc., 05/12/2001, n°99-44.407 ; Cass. soc., 18/12/1997, n°94-45.548 ; Cass. soc., 14/10/1998, n°96-43.261.

L’ancien employeur peut également demander des dommages et intérêts au nouvel employeur. La responsabilité du nouvel employeur est engagée s’il embauche un salarié qu’il sait lié par une clause de non-concurrence.

 

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