FAQ
Droit social et Droit du travail

Les heures supplémentaires

L’employeur peut imposer au salarié la réalisation d’heures supplémentaires sans recueillir son accord préalable.

Par exception, les heures supplémentaires ne peuvent pas être imposées lorsque le salarié est soumis à une convention de forfait ou lorsque le salarié bénéficie d’une garantie contractuelle d’un nombre fixe d’heures supplémentaires prévue dans le contrat de travail.

L’employeur peut donc décider unilatéralement de réduire ou de supprimer les heures supplémentaires effectuées par le salarié sans qu’il en résulte une modification du contrat de travail (sauf si un nombre d’heures supplémentaires est prévu par le contrat de travail).

Attention, le refus du salarié, sans motif légitime, d’accomplir des heures supplémentaires peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le refus du salarié de réaliser des heures supplémentaires est légitime lorsque l’employeur ne respecte pas ses propres obligations notamment lorsqu’il ne paye pas les heures supplémentaires ou lorsqu’il n’accorde pas la contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire. Elles sont, en général, décomptées par semaine.

Les heures supplémentaires sont payées à un taux majoré. A défaut d’accord collectif, le taux majoré est de 25% pour chacune des 8 premières heures et de 50% au-delà.

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent est possible dans deux hypothèses :

  • lorsque cela est prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise / d’établissement ou à défaut de branche ;

  • dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, par décision de l’employeur sous réserve que le comité social et économique ne s’y soient pas opposés.

Un contingent annuel est arrêté par convention ou accord collectif d’entreprise / d’établissement ou à défaut de branche. A défaut, la loi fixe le contingent annuel à 220 heures.

Les heures supplémentaires réalisées hors contingent ouvrent droit à contrepartie en repos.

Les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. Elles figurent sur le bulletin de paie correspondant à la paie à laquelle elles sont rattachées.

Le salarié qui a réalisé des heures supplémentaires peut en demander le règlement pendant l’exécution du contrat de travail. Il peut également le faire après la rupture de son contrat de travail.

Attention, l’action en paiement se prescrit par 3 ans (Article L.3245-1 du Code du travail).

C’est-à-dire que si vous avez réalisé des heures supplémentaires au mois de juin 2018. Vous avez jusqu’au mois de juin 2021 pour saisir le Conseil de prud’hommes de votre demande.

Si le salarié et l’employeur ne trouvent pas d’accord, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes d’une action en paiement des heures supplémentaires.

Le salarié qui est en demande doit justifier des heures supplémentaires qu’il considère avoir accomplies. Il doit étayer sa demander par la production d’éléments pertinents et précis tels que : un décompte des heures calculé mois par moisun agenda personnel et des attestations d’autres salariés, des mails qui démontrent la réalisation d’un travail effectif, …

L’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

On parle parfois de charge de la preuve partagée car le Conseil de prud’hommes doit se prononcer en appréciant tant les éléments fournis par le salarié que ceux fournis par l’employeur.

S’il est vrai que la preuve des heures supplémentaires accomplies n’incombe à aucune des parties, le salarié qui est demandeur doit apporter suffisamment d’éléments probants et pertinents.

Si le salarié apporte suffisamment d’éléments probants et pertinents, le juge ne peut pas refuser la demande de paiement des heures supplémentaires accomplies si l’employeur ne verse aucun élément sur le temps de travail du salarié.

Attention, l’action en paiement se prescrit par 3 ans (Article L.3245-1 du Code du travail).

En principe, la convention de forfait en jours sur l’année fait obstacle à une demande en paiement des heures supplémentaires accomplies. Le cadre au forfait doit travailler un certain nombre de jours dans l’année.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Ceci étant, il existe de nombreux moyens de contester la validité de la convention de forfait notamment si l’accord collectif ne prévoit pas les garanties légales au bénéfice du salarié ou si l’accord collectif prévoit les garanties légales au bénéfice du salarié mais celles-ci ne sont pas mises en œuvre.

Les garanties au bénéfice du salarié sont notamment : la mise en place d’un décompte précis des journées et demi-journées travaillées, un suivi régulier de la charge de travail, un entretien annuel pour évoquer notamment l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, …

Lorsque la convention de forfait est annulée ou lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le cadre au forfait retrouve la possibilité de demander le paiement des heures supplémentaires accomplies.

En conclusion, si la convention de forfait est valide, le cadre ne peut pas demander le paiement d’heures supplémentaires. En revanche, si la convention de forfait n’est pas valide, si la convention de forfait est illicite, le cadre peut parfaitement formuler une demande d’heures supplémentaires.

Le cabinet Tilsitt Avocats, Avocat en droit du travail à Lyon, Avocat en droit social à Lyon, est à votre disposition pour analyser les conventions de forfait que vous avez signées.

Procédure de licenciement

L’article L.1232-2 du Code du travail organise les modalités de convocation d’un salarié à l’entretien préalable à une mesure de licenciement.

Si l’employeur ne respecte pas les règles formelles, le salarié subi un préjudice qui est indemnisé à hauteur d’un montant maximum d’un mois de salaire et uniquement dans le cas où le licenciement est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Attention, si le licenciement est jugé illicite ou en cas de licenciement abusif, le salarié n’a pas le doit à cette indemnité prévue à l’article L.1232-2 du Code du travail. En revanche, le salarié bénéficie de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lors de l’entretien préalable le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (pas de comité social et économique), le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit rappeler que le salarié peut se faire assister et indiquer les modalités d’assistance. L’employeur doit notamment mentionner l’adresse des services où la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition.

Le conseiller du salarié est chargé d’assister lors de l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel.

L’article L.1232-2 du Code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est faite soit par lettre recommandée soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L’entretien préalable doit avoir lieu minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation contre décharge.

Les mentions obligatoires sont :

  • l’objet de l’entretien ;

  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;

  • les modalités d’assistance du salarié.

La sanction en cas de violation de ses règles formelles par l’employeur est l’octroi d’une indemnité d’un montant maximum d’un mois de salaire et uniquement dans l’hypothèse où le licenciement est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de licenciement doit énoncer les motifs.

La lettre de licenciement doit être notifiée au salarié plus de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. A défaut, il s’agit d’une irrégularité de procédure qui permet l’octroi au salarié d’une indemnité d’un mois de salaire maximum.

Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur a alors un délai de 15 jours pour préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur peut, de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification du licenciement au salarié.

Les motifs doivent être précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, avec les éventuelles précisions, fixe les limites du litige en cas de contestation et de saisine du Conseil de prud’hommes.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est valable si les conditions suivantes sont remplies :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

  • être limitée dans le temps et dans l’espace ;

  • prévoir une contrepartie financière.

Si l’une des conditions n’est pas prévue, la clause de non-concurrence n’est pas valable. Elle est nulle. La validité de la clause de non-concurrence s’apprécie à la date de sa conclusion (date de la signature du contrat de travail ou de l’avenant).

Votre ancien employeur ne pourra pas vous imposer l’interdiction de non-concurrence.

Vous pourrez donc développer une activité concurrente ou être embauché par une entreprise concurrente à l’entreprise de votre ancien employeur.

Attention, en l’absence de clause de non-concurrence ou si la clause de non-concurrence n’est pas valable, le salarié ne doit pas se livrer à des actes de concurrence déloyale.

L’employeur a l’obligation de respecter la clause de non-concurrence qui a été insérée dans le contrat de travail. S’il ne le fait, vous avez deux possibilités :

1) vous pouvez imposer à votre ancien employeur de payer l’indemnité de non-concurrence. Il faut donc envoyer un courrier de mise en demeure. Si la mise en demeure est infructueuse, il faut saisir le Conseil de prud’hommes en référé.

2) vous pouvez considérer que vous êtes libéré de votre engagement. Vous pouvez en parallèle demander à votre ancien employeur de payer l’indemnité de non-concurrence pour la période durant laquelle vous avez respecté la clause.

Attention, il faut laisser un laps de temps suffisant entre la date de rupture du contrat de travail et le constat du non règlement de l’indemnité de non-concurrence.

Tout d’abord, vous devez vous assurer de la validité de la clause de non-concurrence. Toutes les conditions cumulatives de validité doivent être réunies. A défaut, le salarié pourrait considérer qu’elle n’est pas valable.

Ensuite, vous pouvez :

  1. obtenir l’exécution forcée de la clause de non-concurrence ; en d’autres termes vous obligez le salarié à respecter son engagement en le faisant cesser l’activité concurrentielle entreprise.

Il faut donc envoyer un courrier de mise en demeure. Si la mise en demeure est infructueuse, il faut saisir le Conseil de prud’hommes, en référé, aux fins d’obtenir la condamnation du salarié, sous astreinte, d’avoir à cesser l’activité concurrente.

  1. cesser de payer l’indemnité de non-concurrence.

  1. demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

  1. si le salarié a été embauché par une entreprise concurrente. La responsabilité du nouvel employeur est engagée s’il savait que le salarié était lié par une clause de non-concurrence.

L’ancien employeur doit démontrer que le nouvel employeur avait connaissance de la clause. La charge de la preuve n’est donc pas évidente.

Attention, l’ancien employeur a la charge de la preuve. L’ancien employeur qui se prévaut de la clause de non-concurrence doit rapporter la preuve de la violation invoquée ce qui suppose l’accomplissement d’actes positifs et concrets.

La violation de la clause de non-concurrence s’apprécie par rapport à l’activité réelle de l’entreprise et non par rapport à celle visée par l’objet social défini dans les statuts ou encore aux indications figurant sur l’extrait KBis.

En principe, non. L’employeur ne peut pas renoncer sans l’accord du salarié à la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail.

En revanche, si le contrat de travail prévoit la possibilité de renoncer, l’ancien employeur peut le faire mais doit respecter strictement les modalités (forme et délai) prévues par la clause de non-concurrence.

Si l’ancien employeur ne respecte pas les modalités précitées, il n’est pas libéré de son engagement et doit continuer à payer l’indemnité de non-concurrence.

Le salarié peut exercer :

  • les activités qui ne sont pas exercées par l’ancien employeur.

La clause de non-concurrence est d’interprétation stricte.

L’interdiction de non-concurrence s’apprécie par rapport à l’activité réelle de l’ancien employeur et non par rapport à celle visée par l’objet social défini dans les statuts ou encore aux indications figurant sur l’extrait KBis.

  • les activités concurrentielles mais en dehors de la zone géographique prévue par la clause de non-concurrence.

L’indemnité de non-concurrence est considérée comme un salaire : Cass. soc., 26/09/2002, n°00-40.461.

L’indemnité de non-concurrence ouvre donc droit à congés-payés : Cass. soc., 28/11/2001, n°99-46.032 ; Cass. soc., 10/10/2007, n°05-45.657 ; Cass. soc., 23/06/2010, n°08-70.233.

L’ancien employeur doit donc établir un bulletin de paie.

Non.

Ancien employeur ne peut pas se réserver la faculté, après la rupture du contrat de travail, d’imposer au salarié une interdiction de non-concurrence. Il s’agirait d’une clause potestative qui est interdite.

Les procédures de démission d’un salarié

La démission est un mode de rupture unilatérale du CDI à l’initiative du salarié.

Le salarié peut démissionner à tout moment sans respecter une véritable procédure. Il n’a pas à donner de motifs. Il doit, le cas échéant, respecter un préavis.

Sans formalisme spécifique, la démission peut être donnée oralement, par lettre simple, par courrier remis en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail.

Il est conseillé au salarié d’acter sa volonté claire de rompre le CDI par une lettre de démission.

Si votre salarié a démissionné, il est conseillé d’accuser réception de la démission afin de s’assurer de sa volonté claire et non équivoque de mettre un terme au CDI et de lui rappeler ses obligations pendant le préavis quand il doit être exécuté.

L’enregistrement de la démission permet à l’employeur de rappeler au salarié qu’il est tenu le cas échant par une clause de non-concurrence prévue à son contrat de travail ou de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence selon les modalités (forme et délai) prévues.

Le salarié qui a démissionné de manière claire et non équivoque ne peut pas revenir sur sa décision. Il ne peut donc pas imposer à l’employeur une éventuelle rétractation. En revanche, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour écarter la démission. Le contrat de travail se poursuit alors normalement.

Le salarié qui a démissionné de manière irréfléchie ou équivoque peut revenir sur sa décision. Il doit le faire dans un délai très bref. Les juges du fond apprécient souverainement la validité de la rétractation. Si la rétractation est valable, elle s’impose à l’employeur. Si l’employeur la refuse, le salarié pourrait obtenir la requalification de la rupture du CDI en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Oui.

L’abus est caractérisé par une faute du salarié (intention de nuire ou légèreté blâmable) qui cause un préjudice à l’employeur. Dans ce cas, l’employeur est en droit de demander la réparation du préjudice subi par des dommages et intérêts.

L’employeur doit prouver l’abus et le préjudice.

Pour être valable, la volonté de démissionner doit être donnée de manière claire et non équivoque.

A titre d’exemple, une absence injustifiée ne suffit pas à caractériser la volonté claire et non équivoque de démissionner. Il en est de même de l’abandon de poste.

Attention, l’employeur doit s’assurer de la volonté du salarié de démissionner. A défaut, si la volonté de démissionner n’est pas claire ou est équivoque, il s’expose à ce que la rupture du contrat de travail soit qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission doit être donnée librement. Il ne faut donc pas qu’il y ait un quelconque vice du consentement. L’employeur ne doit pas non plus user de pressions pour l’inciter à démissionner.

Pour que la démission du salarié soit caractérisée, la jurisprudence exige que celui-ci ait exprimé sans équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail. Pour cela, aucun doute ou ambiguïté ne doit exister sur la réalité et le sérieux de sa décision de démissionner.

La décision du salarié de démissionner a été considérée comme équivoque lorsqu’elle était la conséquence du manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles ou à ses obligations extracontractuelles (Cass. soc., 18/04/2000, Jurisdata n°2000-001547).

La démission d’un salarié à raison de faits qu’il reproche à son employeur s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 01/12/2009, n°07-42.796).

Si vous démissionnez car votre employeur ne respecte pas ses obligations (non-paiement d’une prime, non-paiement des heures supplémentaires, violation de l’obligation de sécurité, harcèlement moral, harcèlement sexuel, …), vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour faire produire à la rupture du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vous obtenez donc la condamnation de votre employeur à vous verser les indemnités afférentes à un licenciement abusif.

Vous pouvez donc énumérer dans la lettre de licenciement les griefs que vous reprochez à votre employeur.

Si vous ne le faites pas, rien n’est perdu car la lettre de démission ne fixe pas les termes du litige.

Il appartient au Conseil de prud’hommes d’examiner les manquements que le salarié reproche, devant lui, à son employeur, et ce, même si ce dernier ne les a pas mentionnés dans la lettre de démission (Cass. soc., 24/06/1998 : Jurisdata n°1998-003516).

La démission permet la rupture du CDI à l’initiative du salarié.

Le salarié doit respecter, le cas échéant, un préavis.

L’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat à l’issue du préavis.

Le salarié est tenu aux obligations prévues par son contrat de travail qui s’appliquent postérieurement à la rupture notamment l’obligation de non-concurrence.

En principe, un salarié qui démissionne ne peut pas bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Certaines démissions qui sont qualifiées de légitimes et qui s’analysent comme des privations involontaires d’emploi ouvrent droit au chômage.

Il s’agit notamment :

  • d’un changement de domicile pour suivre son conjoint,

  • d’un changement de domicile pour se marier ou pour conclure un PACS,

  • du non-paiement des salaires, il faut dans ce cas obtenir une décision de justice.

La démission pour reconversion professionnelle permet également au salarié d’avoir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Attention des conditions sont à respecter avant et après la démission.

Résiliation judiciaire du contrat de travail

Non.

Tant que la décision de résiliation n’est pas rendue par le Conseil de prud’hommes, le contrat de travail n’est pas rompu. Le contrat de travail continue et doit être exécuté tant par le salarié que par l’employeur.

Le contrat de travail sera rompu à la date de la décision rendue par le Conseil de prud’hommes si les faits invoqués constituent des manquements graves.

Oui.

Un salarié protégé peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles mais aussi à ses obligations liées au mandat dont le salarié est investi.

Oui.

L’employeur peut corriger les manquements invoqués par le salarié jusqu’à ce que le Conseil de prud’homme se prononce. C’est au jour de la décision que les juges apprécient les manquements reprochés par le salarié à l’employeur. Si les manquements n’existent plus, la demande de résiliation judiciaire ne peut plus aboutir.

La résiliation judiciaire prononcée par le Conseil de prud’hommes rompt le contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas initier une procédure de licenciement. Un salarié licencié ne peut pas non plus demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Si le salarié est licencié après avoir demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le Conseil de prud’hommes doit se prononcer sur cette demande. Si les juges estiment que la demande de résiliation judiciaire du salarié est fondée, ils prononcent la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. La date de rupture est alors fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En revanche, pour un salarié protégé, le Conseil de prud’hommes ne peut pas se prononcer après un licenciement autorisé par l’inspection du travail en vertu de la séparation des pouvoirs

La prise d’acte de la rupture

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail rompt immédiatement de sa propre initiative le contrat de travail. En conséquence, le salarié n’a pas à exécuter un quelconque préavis.

Oui et Non. Cela dépend des effets que le Conseil de prud’hommes fera produire à la prise d’acte de la rupture.

Au moment de la prise d’acte de la rupture, le salarié ne peut pas bénéficier du chômage. Il faut attendre la décision du Conseil de prud’hommes. Si les faits justifient la prise d’acte de la rupture, le salarié pourra faire valoir ses droits aux allocations de chômage.

Si le Conseil de prud’hommes fait produire à la prise d’acte de la rupture les effets d’une démission car les faits ne sont pas suffisamment graves ou ne sont pas caractérisés, le salarié ne pourra pas faire valoir ses droits aux allocations de chômage.

Oui. La prise d’acte de la rupture rendra sans objet la demande de résiliation judiciaire.

Le contrat de travail est immédiatement rompu. Vous devez donc exécuter les obligations afférentes à une rupture du contrat de travail notamment établir les documents de fin de contrat.

Les congés en tant que salarié

Non.

L’employeur ne peut pas refuser au salarié le bénéficie du congé parental d’éducation ou du temps partiel. Il ne peut pas non plus refuser la prolongation du congé parental d’éducation ou la transformation du congé parental d’éducation en temps partiel ou la transformation du temps partiel en congé parental d’éducation.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié qui est en congé parental d’éducation de reprendre son poste de travail.

Le salarié en congé parental d’éducation ne peut pas imposer à l’employeur de reprendre son poste de travail sauf en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié en congé parental d’éducation a le droit de reprendre son poste de travail ou de transformer le congé en temps partiel. Le salarié exerçant son activité à temps partiel peut reprendre son poste de travail initial à temps plein.

Non.

Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature. Le versement d’une indemnité compensatrice ne peut pas remplacé la prise effective des congés même si l’employeur et le salarié se sont mis d’accord.

L’employeur qui contrevient aux dispositions légales et réglementaires sur les congés payés est passible d’une amende contraventionnelle.

Si vous n’avez pas pris tous vos congés-payés, alors que vous étiez en mesure de le faire, vous perdez les jours qui n’ont pas été pris. En principe, le salarié ne peut pas exiger le report de tout ou partie des ses congés payés sur l’année suivante.

Il existe des exceptions : congé maternité, maladie, annualisation du temps de travail, dispositions conventionnelles plus favorables, accord avec l’employeur.

En principe, l’employeur doit respecter les dates de congés-payés qui ont été fixés.

Mais, l’employeur peut modifier les dates de congés-payés un mois avant le début du congé. La date à prendre en compte est la réception par le salarié de la lettre de modification. Il ne faut pas qu’il y ait d’abus.

Un accord collectif peut prévoir un délai différent que le délai légal d’un mois.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier les dates de congés-payés sans avoir à respecter le délai d’un mois. L’employeur doit alors justifier des circonstances exceptionnelles : décès brutal d’un salarié, la mise en redressement judiciaire de l’entreprise, …

Non.

Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger la prise des congés-payés au cours du préavis.

En revanche, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour une prise des congés-payés pendant la période de préavis.

L’employeur doit, à la rupture du contrat de travail, quelque soit le motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte de la rupture, …) régler au salarié l’indemnité compensatrice de congés-payés.

Le salarié qui n’a donc pas pu prendre la totalité de ses congés-payés bénéficie d’une indemnité compensatrice.

Deux hypothèses sont à envisager :

1) Le salarié malade avant son départ en congés-payés a droit au report de ses congés-payés après la date de reprise du travail.

2) Le salarié malade pendant ses congés-payés devrait pouvoir obtenir le report de ses congés-payés. Le juge européen considère que ce report s’impose. Cette position n’a pas été confirmé par le juge français. Ce dernier considérait que le report s’imposait que si une convention collective le prévoyait.

Le harcèlement moral et sexuel

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné, un représentant du personnel ou encore un tiers à l’entreprise.

Vous pouvez vous rapprocher des représentants du personnel ou de l’inspection du travail.

Vous pouvez également prendre attache avec un avocat qui vous conseillera sur les différentes options qui s’offrent à vous.

1) La priorité est que vous soyez en mesure d’exécuter votre contrat de travail dans de bonnes conditions. L’employeur doit immédiatement faire cesser les faits de harcèlement. La personne coupable de harcèlement moral ou sexuel doit être sanctionné.

2) Demander la réparation du préjudice que vous avez subi.

3) Si les agissements de harcèlement rendent impossible la poursuite du contrat de travail, vous pouvez prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ou demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail.

4) Porter plainte.

5) Engager une procédure de médiation en cas de harcèlement moral.

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel. L’employeur doit également les sanctionner. Le harcèlement sexuel caractérise une faute grave. L’employeur doit donc initier une procédure disciplinaire.

Le harcèlement sexuel ou moral peut être constitué même si les faits sont intervenus hors du temps et du lieu de travail.

Le licenciement prononcé par l’employeur à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul. Le salarié doit donc saisir le Conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ou obtenir les indemnités afférentes à un licenciement nul.

Contrôle patronal des arrêts de travail

Le salarié absent pour maladie ou accident, y compris d’origine professionnelle, bénéficie du maintien légal de salaire s’il remplit les conditions prévues à l’article L.1226-1 du Code du travail :

  • ancienneté d’un an au premier jour de l’absence ;

  • envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail à l’employeur dans les 48h ;

  • prise en charge par la sécurité sociale ;

  • soins reçus en France ou dans un autre pays membre de l’UE.

Les conventions collectives nationales peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Le maintien du salaire n’est pas total et s’entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Oui. L’employeur peut contrôler les arrêts de travail de ses salariés. Il s’agit de la contrepartie au maintien de salaire.

Il doit respecter deux conditions. Premièrement, l’employeur ne peut contrôler un arrêt de travail que s’il a l’obligation de maintenir un complément de salaire durant au moins une partie de l’arrêt de travail. Deuxièmement, si le texte le contraignant à verser ce complément de salaire durant l’arrêt maladie doit prévoir expressément la possibilité de recourir à une contre-visite.

L’article L.1226-1 du Code du travail permet à l’employeur de procéder à une contre-visite lorsqu’un complément de salaire est dû au salarié en vertu des dispositions légales.

La contre-visite permet à l’employeur de vérifier que l’arrêt de travail prescrit au salarié est justifié dans son principe et dans sa durée. Cela permet également de vérifier que le salarié respecte les horaires de sortie.

Si l’arrêt de travail n’est pas justifié, l’employeur peut cesser de maintenir le salaire du salarié.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’employeur n’a pas à informer au préalable le salarié du passage du médecin contrôleur et la contre-visite n’a pas à être contradictoire, le salarié ne peut pas exiger la présence de son médecin traitant ou celle du médecin de la sécurité sociale.

Le salarié en arrêt de travail a l’obligation de se soumettre au contrôle. Pour ce faire, il doit informer l’employeur des horaires et de l’adresse où celui-ci peut avoir lieu, notamment s’il bénéficie d’un arrêt de travail sans restriction de sortie.

Le médecin mandaté par l’employeur pour effectuer le contrôle doit justifier de son titre et de son mandat ; à défaut le salarié est en droit de refuser de le recevoir.

Cas n°1 : La contre-visite n’a pas pu être effectué en raison d’un fait imputable au salarié (absence injustifiée du salariée, refus du salarié), le médecin-contrôleur conclut à l’impossibilité de procéder à la contre-visite, il en informe l’employeur et transmet son rapport dans les 48h au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie.

L’employeur est en droit de cesser de verser le complément de salaire au salarié à compter de la date de la contre-visite.

Cas n°2 : Le médecin-contrôleur confirme le bien-fondé de l’arrêt de travail du salarié, tant dans son principe que dans sa durée.

L’employeur doit maintenir le complément de rémunération jusqu’à la fin de l’arrêt de travail du salarié ayant donné lieu au contrôle.

Cas n°3 : Le médecin-contrôleur conclut, à l’issue de la contre-visite, que l’arrêt de travail n’est pas ou plus justifié. Il en informe l’employeur et transmet son rapport dans les 48h au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie.

Le salarié doit reprendre le travail. S’il ne le fait pas, l’employeur est en droit de cesser de verser au salarié le complément de salaire à compter de la date de la contre-visite.

L’employeur doit à nouveau procéder à une contre-visite.

Le salarié peut toujours solliciter une contre-expertise soit de manière amiable soit en saisissant le conseil de prud’hommes y compris en référé.

Si le salarié viole son obligation de loyauté, l’employeur peut initier une procédure disciplinaire. Le seul fait que l’arrêt de travail ne soit pas justifié ne permet pas de sanctionner le salarié. Il faut caractériser la violation de l’obligation de loyauté à laquelle est tenue le salarié pendant un arrêt de travail.

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