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Licenciement / Contrat de travail

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement est le moyen pour l’employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse sinon il s’agit d’un licenciement abusif. L’employeur doit pouvoir justifier d’un motif légitime et mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Les règles protectrices prévues aux articles L.1232-1 et suivants du Code du travail s’appliquent à tous les licenciements, quelles que soient la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

A. Le licenciement pour motif personnel peut être justifié :

Par une faute du salarié

Il doit s’agir d’un comportement volontaire du salarié : insubordination, violation de l’obligation de loyauté, non-respect des horaires de travail, absences injustifiées, abandon de poste, vol, fausses déclarations, …

Le licenciement est alors prononcé pour un motif disciplinaire.

Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. La faute si elle n’est pas sérieuse n’est pas un motif légitime de licenciement.

La faute simple : le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement (minimum 8 mois d’ancienneté ininterrompus) ou l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est d’un montant plus élevé. Il exécute en principe un préavis sauf en cas de dispense, le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice de préavis. L’employeur verse également l’indemnité compensatrice de congés-payés dans le cadre du solde de tout compte.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (actes de violence, …). Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de licenciement et de préavis. La faute grave peut justifier une mise à pied à titre conservatoire. Cette mesure conservatoire n’est pas systématique. L’employeur reste redevable de l’indemnité compensatrice de congés-payés.

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (détournement de clients au profit d’une entreprise concurrente, …). La faute lourde entraîne également la perte du droit aux indemnités de licenciement et de préavis. Elle est sanctionnée par un licenciement immédiat. L’employeur reste redevable de l’indemnité compensatrice de congés-payés.

La faute lourde permet à l’employeur de réclamer au salarié réparation du préjudice qu’il a subi. Si l’intention de nuire est clairement établie, le salarié peut être condamné à payer à l’entreprise des dommages et intérêts.

Par des faits non fautif

Certains faits qui ne sont pas fautifs peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de rompre le contrat de travail. L’employeur doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables. Le licenciement est prononcé pour un motif non disciplinaire.

Il peut s’agir d’une insuffisance professionnelle, d’une insuffisance de résultats ou encore des perturbations causées au bon fonctionnement de l’entreprise par les absences prolongées ou répétées pour maladie.

La procédure de licenciement

B.La procédure de licenciement pour motif personnel est strictement encadrée

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable conformément à l’article L.1232-2 du Code du travail.

La convocation à l’entretien préalable est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Si l’employeur envisage un licenciement pour motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée au plus tard 2 mois à compter du jour de la connaissance des faits par l’employeur.

La convocation à l’entretien préalable doit indiquer :

  • l’objet de l’entretien. Il est généralement précisé « mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;

  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;

  • les modalités d’assistance du salarié lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

L’entretien préalable doit être individuel

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification du licenciement doit comporter les motifs de licenciement qui doivent être matériellement vérifiables.

La lettre notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Si le motif invoqué est disciplinaire, la lettre de notification ne peut être envoyée plus d’un mois après la date de l’entretien. A défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un licenciement, même irrégulier, entraîne en principe la rupture du contrat de travail.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation d’assurance chômage.

La date de la rupture se situe au jour où l’employeur envoie la lettre de licenciement. En revanche, le préavis ne court qu’à compter de la date de présentation de cette lettre.

Le salarié licencié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes puis devant la cour d’appel. Le Juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Le juge contrôle la proportionnalité de la sanction et vérifier que la sanction prononcée soit mesurée par rapport aux faits reprochés.

L’action individuelle du salarié en contestation de la rupture de son contrat de travail doit être initiée dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il est donc essentiel de prendre attache en amont avec votre Avocat pour réunir toutes les pièces qui seront indispensable à la défense de vos intérêts.

L’employeur encourt des sanctions (indemnités) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de licenciement prononcé sans respect des règles procédurales légales ou conventionnelles.

Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut également prétendre à la réparation du préjudice subi même en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié sauf si l’employeur et/ou le salarié la refusent. A défaut de réintégration, le juge doit accorder au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre les montants minimaux et maximaux fixé par le barème MACRON dont la validité est contestée.

Le barème MACRON est prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Le barème MACRON n’est pas applicable lorsque le licenciement est jugé nul compte tenu de la violation d’une liberté fondamentale ou en méconnaissance de certaines dispositions notamment relatives à la non-discrimination. Le salarié est en droit d’être réintégré dans son emploi ; à défaut le juge doit accorder au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire (quelque soit l’ancienneté ou la taille de l’entreprise).

Si la procédure est jugée irrégulière, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut pas être supérieure à 1 mois de salaire. Cette indemnité est due même si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le cabinet Tilsitt Avocats est à votre disposition pour répondre à vos questions relatives au licenciement. N’hésitez pas à nous contacter. Nous vous aidons pour le calcul des indemnités.

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