Avocat droit du travail lyon - Avocat droit social lyon - Cabinet d'avocats lyon

10 Rue du Plat 69002 Lyon 04.72.84.99.60

Accueil

Votre cabinet d'Avocats à Lyon :
conseils, contentieux, médiation, négociation

Rappel gratuit

Tilsitt Avocats : un cabinet d’avocats implanté à Lyon

Le cabinet d’avocats à Lyon Tilsitt Avocats est composé d’un département contentieux et d’un département juridique. Nous accompagnons nos clients, entreprises et particuliers, tant dans le domaine du conseil que du contentieux. Nous intervenons à Lyon et dans toute la France.

Notre équipe pluridisciplinaire est constituée de quatre Avocats. Chacun possède un domaine de compétence spécifique (droit des sociétés, droit des contrats, droit de la famille, droit du travail, droit commercial, droit de la construction, droit de l’énergie) et une solide formation de généraliste. Nous intervenons individuellement ou collectivement pour élaborer les stratégies les plus adaptées à vos besoins. La défense de vos intérêts est notre priorité.

Le cabinet Tilsitt Avocats privilégie une relation de proximité et de confiance. Nous vous proposons des solutions globales, personnalisées, pragmatiques et innovantes pour répondre à toutes vos préoccupations.

Nous sommes formés à la médiation et la conciliation que nous envisageons lorsque cela est possible aux fins d’obtenir des résultats rapides et optimaux.

Les valeurs du cabinet d’avocats à lyon, Tilsitt avocats sont l’écoute, la compétence, la réactivité, la disponibilité, l’efficacité et la transparence.

 

Les expertises du cabinet Tilsitt Avocats

 

Cabinet d'vocat droit social lyon, code-du-travail

  • création de sociétés,
  • cession de fonds de commerce,
  • cession de droit au bail,
  • acquisition d’actions / parts sociales,
  • optimisation fiscale,
  • secrétariat juridique,
  • assemblées générales,
  • litige entre associés,
  • lire la suite …

Avocat droit des sociétés lyon, tilsitt avocats

  • divorce amiable sans juge,
  • divorce par consentement mutuel,
  • résidence alternée, adoption,
  • autorité parentale,
  • pension alimentaire,
  • prestation compensatoire,
  • garde des enfants,
  • droit de visite,
  • lire la suite …

Cabinet d'avocats expert en droit de la famille lyon Code-du-travail

  • rédaction et négociation des contrats,
  • responsabilité contractuelle,
  • inexécution contractuelle,
  • rupture des pourparlers,
  • expulsion locative,
  • vices cachés, vices du consentement,
  • expulsion locative,
  • pénalités contractuelles,
  • lire la suite …

Avocats droit des contrats lyon

  • garantie décennale,
  • garantie de parfait achèvement,
  • VEFA, sous-traitance,
  • non-conformité, référé expertise
  • annulation du permis de construire,
  • responsabilité civile du constructeur,
  • obligations du maître de l’ouvrage,
  • réception avec réserves,
  • lire la suite …

Avocat droit de la construction, Cabinet d'avocat lyon, Tilsitt Avocats, Code-du-travail

  • contrats commerciaux,
  • bail commercial,
  • cession de fonds de commerce,
  • recouvrement de créances,
  • concurrence déloyale,
  • rupture des relations commerciales,
  • injonction de payer,
  • actes de commerces,
  • lire la suite …

Cabinet d'avocats expert en droit commercial à lyon

Où nous trouver ?

 

Cabinet d'avocat lyon 2, expert en droit social et droit du travail lyon

10 Rue du Plat, 69002 Lyon

Téléphone : 04.74.84.99.60
Fax : 04.72.84.99.69

Horaires d’ouverture (sur rdv uniquement) :
Lundi au Jeudi : 9h – 12h30 / 14h – 18h
Le vendredi : 9h – 12h30 / 14h – 17h

Foire aux questions

1. Les heures supplémentaires

Heures supplémentaires : des précisions sur l’exonération de cotisations salariales

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée équivalente) est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Depuis le 1er janvier 2019, les salariés du secteur privé et du secteur public effectuant des heures au-delà de la durée légale de travail (heures supplémentaires) bénéficient d’un taux maximal de réduction des cotisations salariales sur ces heures de 11,31 %. Une instruction interministérielle du 29 mars 2019 apporte un certain nombre de précisions sur l’application de la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires.

SERVICE PUBLIC.FR

J’effectue des heures supplémentaires, l’employeur doit-il me les payer ?

Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur doivent donner lieu à rémunération.

Les heures supplémentaires réalisées avec l’accord implicite de l’employeur doivent être payées au salarié.

Quand bien même l’employeur interdit au salarié de faire des heures supplémentaires, s’il lui impose une charge de travail incompatible avec son temps de travail, le salarié peut demander le paiement des heures supplémentaires.

L’employeur peut-il m’imposer de faire des heures supplémentaires ?

L’employeur peut imposer au salarié la réalisation d’heures supplémentaires sans recueillir son accord préalable.

Par exception, les heures supplémentaires ne peuvent pas être imposées lorsque le salarié est soumis à une convention de forfait ou lorsque le salarié bénéficie d’une garantie contractuelle d’un nombre fixe d’heures supplémentaires prévue dans le contrat de travail.

L’employeur peut donc décider unilatéralement de réduire ou de supprimer les heures supplémentaires effectuées par le salarié sans qu’il en résulte une modification du contrat de travail (sauf si un nombre d’heures supplémentaires est prévu par le contrat de travail).

Attention, le refus du salarié, sans motif légitime, d’accomplir des heures supplémentaires peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le refus du salarié de réaliser des heures supplémentaires est légitime lorsque l’employeur ne respecte pas ses propres obligations notamment lorsqu’il ne paye pas les heures supplémentaires ou lorsqu’il n’accorde pas la contrepartie obligatoire en repos.

Comment sont payées les heures supplémentaires ? Les heures supplémentaires sont-elles payées au taux normal ou au taux majoré ?

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire. Elles sont, en général, décomptées par semaine.

Les heures supplémentaires sont payées à un taux majoré. A défaut d’accord collectif, le taux majoré est de 25% pour chacune des 8 premières heures et de 50% au-delà.

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent est possible dans deux hypothèses :

  • lorsque cela est prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise / d’établissement ou à défaut de branche ;

  • dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, par décision de l’employeur sous réserve que le comité social et économique ne s’y soient pas opposés.

Un contingent annuel est arrêté par convention ou accord collectif d’entreprise / d’établissement ou à défaut de branche. A défaut, la loi fixe le contingent annuel à 220 heures.

Les heures supplémentaires réalisées hors contingent ouvrent droit à contrepartie en repos.

Les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. Elles figurent sur le bulletin de paie correspondant à la paie à laquelle elles sont rattachées.

J’ai été licencié par mon employeur / J’ai signé une rupture conventionnelle / J’ai démissionné, est-ce-que je peux obtenir le paiement des heures supplémentaires accomplies ?

Le salarié qui a réalisé des heures supplémentaires peut en demander le règlement pendant l’exécution du contrat de travail. Il peut également le faire après la rupture de son contrat de travail.

Attention, l’action en paiement se prescrit par 3 ans (Article L.3245-1 du Code du travail).

C’est-à-dire que si vous avez réalisé des heures supplémentaires au mois de juin 2018. Vous avez jusqu’au mois de juin 2021 pour saisir le Conseil de prud’hommes de votre demande.

Comment être payées des heures supplémentaires accomplies ? La question délicate de la charge de la preuve.

Si le salarié et l’employeur ne trouvent pas d’accord, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes d’une action en paiement des heures supplémentaires.

Le salarié qui est en demande doit justifier des heures supplémentaires qu’il considère avoir accomplies. Il doit étayer sa demander par la production d’éléments pertinents et précis tels que : un décompte des heures calculé mois par mois, un agenda personnel et des attestations d’autres salariés, des mails qui démontrent la réalisation d’un travail effectif, …

L’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

On parle parfois de charge de la preuve partagée car le Conseil de prud’hommes doit se prononcer en appréciant tant les éléments fournis par le salarié que ceux fournis par l’employeur.

S’il est vrai que la preuve des heures supplémentaires accomplies n’incombe à aucune des parties, le salarié qui est demandeur doit apporter suffisamment d’éléments probants et pertinents.

Si le salarié apporte suffisamment d’éléments probants et pertinents, le juge ne peut pas refuser la demande de paiement des heures supplémentaires accomplies si l’employeur ne verse aucun élément sur le temps de travail du salarié.

Attention, l’action en paiement se prescrit par 3 ans (Article L.3245-1 du Code du travail).

Je suis cadre au forfait, puis-je être payé des heures supplémentaires accomplies ?

En principe, la convention de forfait en jours sur l’année fait obstacle à une demande en paiement des heures supplémentaires accomplies. Le cadre au forfait doit travailler un certain nombre de jours dans l’année.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Ceci étant, il existe de nombreux moyens de contester la validité de la convention de forfait notamment si l’accord collectif ne prévoit pas les garanties légales au bénéfice du salarié ou si l’accord collectif prévoit les garanties légales au bénéfice du salarié mais celles-ci ne sont pas mises en œuvre.

Les garanties au bénéfice du salarié sont notamment : la mise en place d’un décompte précis des journées et demi-journées travaillées, un suivi régulier de la charge de travail, un entretien annuel pour évoquer notamment l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, …

Lorsque la convention de forfait est annulée ou lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le cadre au forfait retrouve la possibilité de demander le paiement des heures supplémentaires accomplies.

En conclusion, si la convention de forfait est valide, le cadre ne peut pas demander le paiement d’heures supplémentaires. En revanche, si la convention de forfait n’est pas valide, si la convention de forfait est illicite, le cadre peut parfaitement formuler une demande d’heures supplémentaires.

Le cabinet Tilsitt Avocats, Avocat en droit du travail à Lyon, Avocat en droit social à Lyon, est à votre disposition pour analyser les conventions de forfait que vous avez signées.

2. Procédure de licenciement (motif personnel)

Droit social: Procédure de licenciement pour motif personnel

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable, déroulement de l’entretien, envoi d’une lettre de licenciement, préavis, obligations liées à la rupture du contrat.

Convocation par lettre

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Contenu de la lettre

La lettre de convocation comporte les informations suivantes :

Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (c’est-à-dire envisager le licenciement du salarié)
Date, heure et lieu de l’entretien
Possibilité pour le salarié de se faire assister durant l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant du personnel. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié peut assister le salarié. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail afin que le salarié puisse s’y procurer la liste des conseillers.

SERVICE PUBLIC.FR

Mon employeur n’a pas respecté l’article L.1232-2 du Code du travail, quelle est la sanction ?

L’article L.1232-2 du Code du travail organise les modalités de convocation d’un salarié à l’entretien préalable à une mesure de licenciement.

Si l’employeur ne respecte pas les règles formelles, le salarié subi un préjudice qui est indemnisé à hauteur d’un montant maximum d’un mois de salaire et uniquement dans le cas où le licenciement est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Attention, si le licenciement est jugé illicite ou en cas de licenciement abusif, le salarié n’a pas le doit à cette indemnité prévue à l’article L.1232-2 du Code du travail. En revanche, le salarié bénéficie de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Je suis convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement (motif personnel), puis-je être assisté ?

Lors de l’entretien préalable le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (pas de comité social et économique), le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit rappeler que le salarié peut se faire assister et indiquer les modalités d’assistance. L’employeur doit notamment mentionner l’adresse des services où la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition.

Le conseiller du salarié est chargé d’assister lors de l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel.

Quelles sont les mentions obligatoires d’une lettre de convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement ?

L’article L.1232-2 du Code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est faite soit par lettre recommandée soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L’entretien préalable doit avoir lieu minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation contre décharge.

Les mentions obligatoires sont :

  • l’objet de l’entretien ;

  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;

  • les modalités d’assistance du salarié.

La sanction en cas de violation de ses règles formelles par l’employeur est l’octroi d’une indemnité d’un montant maximum d’un mois de salaire et uniquement dans l’hypothèse où le licenciement est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse.

J’ai été licencié mais les motifs ne sont pas clairement exposés, que puis-je faire ?

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de licenciement doit énoncer les motifs.

La lettre de licenciement doit être notifiée au salarié plus de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. A défaut, il s’agit d’une irrégularité de procédure qui permet l’octroi au salarié d’une indemnité d’un mois de salaire maximum.

Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur a alors un délai de 15 jours pour préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur peut, de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification du licenciement au salarié.

Les motifs doivent être précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, avec les éventuelles précisions, fixe les limites du litige en cas de contestation et de saisine du Conseil de prud’hommes.

3. Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

Droit social: la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. La validité de la clause est conditionnée au respect de certains critères soumis à l’appréciation du juge.
Pour qu’elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence et qui conditionnent sa validité. Elle doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective).

Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple), et non pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.

SERVICE PUBLIC.FR

J’ai une clause de non-concurrence dans mon contrat de travail, est-elle valable ?

La clause de non-concurrence est valable si les conditions suivantes sont remplies :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

  • être limitée dans le temps et dans l’espace ;

  • prévoir une contrepartie financière.

Si l’une des conditions n’est pas prévue, la clause de non-concurrence n’est pas valable. Elle est nulle. La validité de la clause de non-concurrence s’apprécie à la date de sa conclusion (date de la signature du contrat de travail ou de l’avenant).

Votre ancien employeur ne pourra pas vous imposer l’interdiction de non-concurrence.

Vous pourrez donc développer une activité concurrente ou être embauché par une entreprise concurrente à l’entreprise de votre ancien employeur.

Attention, en l’absence de clause de non-concurrence ou si la clause de non-concurrence n’est pas valable, le salarié ne doit pas se livrer à des actes de concurrence déloyale.

Mon ancien employeur ne paye pas l’indemnité de non-concurrence, que dois-je faire ?

L’employeur a l’obligation de respecter la clause de non-concurrence qui a été insérée dans le contrat de travail. S’il ne le fait, vous avez deux possibilités :

1) vous pouvez imposer à votre ancien employeur de payer l’indemnité de non-concurrence. Il faut donc envoyer un courrier de mise en demeure. Si la mise en demeure est infructueuse, il faut saisir le Conseil de prud’hommes en référé.

2) vous pouvez considérer que vous êtes libéré de votre engagement. Vous pouvez en parallèle demander à votre ancien employeur de payer l’indemnité de non-concurrence pour la période durant laquelle vous avez respecté la clause.

Attention, il faut laisser un laps de temps suffisant entre la date de rupture du contrat de travail et le constat du non règlement de l’indemnité de non-concurrence.

Mon ancien salarié n’a pas respecté son interdiction de non-concurrence, quelles sont les actions possibles ?

Tout d’abord, vous devez vous assurer de la validité de la clause de non-concurrence. Toutes les conditions cumulatives de validité doivent être réunies. A défaut, le salarié pourrait considérer qu’elle n’est pas valable.

Ensuite, vous pouvez :

  1. obtenir l’exécution forcée de la clause de non-concurrence ; en d’autres termes vous obligez le salarié à respecter son engagement en le faisant cesser l’activité concurrentielle entreprise.

Il faut donc envoyer un courrier de mise en demeure. Si la mise en demeure est infructueuse, il faut saisir le Conseil de prud’hommes, en référé, aux fins d’obtenir la condamnation du salarié, sous astreinte, d’avoir à cesser l’activité concurrente.

  1. cesser de payer l’indemnité de non-concurrence.

  1. demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

  1. si le salarié a été embauché par une entreprise concurrente. La responsabilité du nouvel employeur est engagée s’il savait que le salarié était lié par une clause de non-concurrence.

L’ancien employeur doit démontrer que le nouvel employeur avait connaissance de la clause. La charge de la preuve n’est donc pas évidente.

Attention, l’ancien employeur a la charge de la preuve. L’ancien employeur qui se prévaut de la clause de non-concurrence doit rapporter la preuve de la violation invoquée ce qui suppose l’accomplissement d’actes positifs et concrets.

La violation de la clause de non-concurrence s’apprécie par rapport à l’activité réelle de l’entreprise et non par rapport à celle visée par l’objet social défini dans les statuts ou encore aux indications figurant sur l’extrait KBis.

Mon ancien employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ?

En principe, non. L’employeur ne peut pas renoncer sans l’accord du salarié à la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail.

En revanche, si le contrat de travail prévoit la possibilité de renoncer, l’ancien employeur peut le faire mais doit respecter strictement les modalités (forme et délai) prévues par la clause de non-concurrence.

Si l’ancien employeur ne respecte pas les modalités précitées, il n’est pas libéré de son engagement et doit continuer à payer l’indemnité de non-concurrence.

Je suis soumis à une clause de non-concurrence, quelles sont les activités que je peux exercer ?

Le salarié peut exercer :

  • les activités qui ne sont pas exercées par l’ancien employeur.

La clause de non-concurrence est d’interprétation stricte.

L’interdiction de non-concurrence s’apprécie par rapport à l’activité réelle de l’ancien employeur et non par rapport à celle visée par l’objet social défini dans les statuts ou encore aux indications figurant sur l’extrait KBis.

  • les activités concurrentielles mais en dehors de la zone géographique prévue par la clause de non-concurrence.

Mon ancien employeur me verse une indemnité de non-concurrence, doit-il établir un bulletin de paie ?

L’indemnité de non-concurrence est considérée comme un salaire : Cass. soc., 26/09/2002, n°00-40.461.

L’indemnité de non-concurrence ouvre donc droit à congés-payés : Cass. soc., 28/11/2001, n°99-46.032 ; Cass. soc., 10/10/2007, n°05-45.657 ; Cass. soc., 23/06/2010, n°08-70.233.

L’ancien employeur doit donc établir un bulletin de paie.

Mon ancien employeur peut-il se réserver la faculté, après la rupture du contrat de travail, de mettre en œuvre la clause de non concurrence ?

Non.

Ancien employeur ne peut pas se réserver la faculté, après la rupture du contrat de travail, d’imposer au salarié une interdiction de non-concurrence. Il s’agirait d’une clause potestative qui est interdite.

 

Tilsitt Avocats : votre Cabinet d’avocats lyon 2 – presqu’île

Partenaire des particuliers, PME, artisans, commerçants, salariés, entreprises, le Cabinet d’avocats lyon 2 Tilsitt Avocats est situé, à quelques pas de la place Bellecour et de la cour d’appel de Lyon, dans le 2ème arrondissement. A l’écoute de vos besoins, les Avocats du cabinet Tilsitt Avocats sont à l’écoute de vos problématiques et mettent au service de vos intérêts la richesse de leur expérience et un savoir-faire s’étendant à de nombreux domaines juridiques.

Le cabinet d’Avocats situé à Lyon 2 presqu’île intervient dans toutes les matières qui concernent la vie privée et la vie professionnelle, en prenant en compte votre situation et celle de votre entreprise dans toutes ses particularités.

Les expertises du cabinet Tilsitt Avocats sont nombreuses. Nous intervenons plus particulièrement à vos cotés en terme de droit de la famille, concernant toutes les problématiques familiales, lors de conflits au sein de la famille, dans les affaires de successions et de droits immobiliers.

Le cabinet d´Avocats Tilsitt Avocats vous assiste ou vous représente devant toutes les juridictions de Lyon et de sa région. Nous plaidons sur l’ensemble du territoire français, tout départements confondus.

Cabinet d’avocats lyon 2,
expert en droit du travail

Droit du travail / social :

Lors de la conclusion du contrat de travail, nous vérifions sa conformité aux dispositions légales et à la convention collective nationale applicable.

En cours d’exécution du contrat de travail, nous assistons les employeurs dans le cadre d’une procédure disciplinaire (reproches, avertissement, blâme, mise à pied) pour la rédaction des courriers. En effet, ces courriers doivent être rédigés de façon très précise puisqu’ils seront utilisés et déterminants dans le cadre d’une procédure contentieuse.

Nous accompagnons les salariés tout au long de la relation contractuelle. Nous sommes en mesure de vous aider à traiter les problèmes liés à la souffrance au travail (stress, violence psychologique ou physique, agression, conflits hiérarchiques et entre collègues, harcèlement moral, harcèlement sexuel,…).

Nous intervenons lors de la rupture du contrat de travail.

Avocat en droit social et droit du travail lyon - cabinet d'avocat lyon 2

Le licenciement

Avocat droit social et droit du travail lyon

Le licenciement est le moyen pour l’employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse sinon il s’agit d’un licenciement abusif. L’employeur doit pouvoir justifier d’un motif légitime et mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Avocat conseil en rupture conventionnelle

Avocat droit social et droit du travail lyon

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat à durée indéterminée.
Plus de 400.000 ruptures conventionnelles ont été signées en 2018.
Seuls certains salariés sont autorisés à signer une rupture conventionnelle. Il s’agit des salariés en CDI, des salariés dont le contrat est suspendu, des salariés déclarés aptes avec réserves, des salariées enceintes / en congé maternité, des salariés revenant de congés, des salariés protégés.

L’accident de travail

Avocat droit social et droit du travail lyon

En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail, le contrat de travail est suspendu.

La loi qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un employeur.

Avocat en droit de la famille lyon - cabinet d'avocat lyon 2 - droit de la famille lyon

Avocat Droit de la famille :

Le cabinet est régulièrement sollicité comme Avocat de la famille et des divorces dans les situations suivantes :

  • la formation des couples : concubinage, rédaction de PACS.
  • la séparation des couples : divorces, autorité parentale, garde des enfants, partage du patrimoine, pension alimentaire et prestation compensatoire.
  • les conflits de l’après divorce : modification de pensions alimentaires et des modes de garde des enfants, recouvrement des sommes impayées, diminution des prestations compensatoires.
  • les affaires de filiation : recherche ou contestation de paternité, adoption de majeur.

Le cabinet intervient à tous les stades du règlement d’une succession : dès l’ouverture de la succession à vos cotés chez le notaire ; dans la recherche d’un accord amiable entre les héritiers ; devant le tribunal lorsque le processus amiable n’a pas abouti, en engageant une procédure de partage ; dans les opérations de comptes entre les héritiers (détournement de succession, donations au delà des droits du bénéficiaire, …).

 

Droit de l’immobilier :

En matière immobilière, les dossiers que le Cabinet d’avocats lyon 2 Tilsitt Avocats, traite portent sur des questions très diverses :
Rapports entre propriétaires et locataires : bail civil ou commercial ;
Ventes de biens immobiliers : amiables ou aux enchères ;
Protection des créances par l’inscription d’hypothèques ;
Recouvrement judiciaire du prix de vente d’un immeuble, annulation de la vente, diminution du prix, rente viagère, saisies immobilières ;
Problèmes de copropriété : rapports entre copropriétaires, régies, répartition des charges ;
Les servitudes : droit de passage, servitude de vue, mitoyenneté, etc.

Avocat en droit de l'immobilier lyon - cabinet d'avocat lyon 2 - droit de l'immobilier à lyon
Avocat en droit de la construction lyon - cabinet d'avocat lyon 2 - droit de la construction à lyon

Avocat Droit de la construction :

Le cabinet Tilsitt Avocats accompagne les particuliers confrontés à un litige avec un promoteur ou un constructeur et les professionnels de l’immobilier et de la construction : conseil et mises en œuvre des garanties des constructeurs, action en responsabilité du constructeur en cas de défaut de conformité, assistance pour une vente en l’état futur d’achèvement.

La réactivité est primordiale. Les Avocats du cabinet Tilsitt, Avocats à Lyon 2, sauront vous orienter sur les premières démarches pour préserver vos intérêts en toutes circonstances.

Le droit de la construction, branche du droit privé, fixe les règles relatives aux rapports entre les concepteurs d’ouvrages immobiliers (architectes, promoteurs, bureaux d’études), les maîtres d’œuvre (maçons, menuisiers, couvreurs, électriciens, etc) et les maîtres de l’ouvrage.

NOS DOMAINES ET EXPERTISES EN DROITS

Avocats en droit des contrats

Avocats en droit commercial

Avocats en droit des sociétés

Avocats en droit de la famille

Avocats en droit du travail

Avocats licenciement lyon

Avocats accident de travail

Avocats en droit de la famille